1、送达内容到达指定系统生效【《民法典》条款】第一百三十七条...以非对话方式作出的采用数据电文形式的意思表示,相对人指定特定系统接收数据电文的,该数据电文进入该特定系统时生效;未指定特定系统的,相对人知道或者应当知道该数据电文进入其系统时生效...劳动用工链接：劳动合同履行过程中，有些需要通过书面形式向劳动者通知的内容，但是单位往往没有明确的送达地址，导致相关法律文书无法向劳动者进行有效送达。那么这里就明确了，双方可以在《送达地址确认书》中约定电子方式送达方式，比如电子邮箱、微信、QQ、手机短信等。约定条款参考：“本表所填写的本人及家庭成员、紧急联系人的联系方式（包括电子邮箱、微信、QQ、手机短信等）真实有效，该联系方式可作为本人接受公司送达相关文件送达方式，文件送达的相关内容到达约定的特定系统时即发生法律效力.”2、默示生效条款约定【《民法典》条款】第一百四十条行为人可以明示或者默示作出意思表示。沉默只有在有法律规定、当事人约定或者符合当事人之间的交易习惯时，才可以视为意思表示。劳动用工链接：通常在劳动用工过程中，单位需要将《工资单》等相关文件发送给劳动者进行确认，实务中通常劳动者收到相关材料后因各种原因不予回复，那么未回复，是否当然对劳动者生效呢？根据民法典的规定，沉默在有法律规定、当事人约定或者符合当事人之间的交易习惯时，才可以视为意思表示，故建议单位做如下约定：默示生效参考条款：“如对收到的工资单有异议的话，应当自收到之日期3日内向单位提出，逾期未提出的视为对工资结构及数额无异议。”3、公告送达生效规定【《民法典》条款】第一百三十九条以公告方式作出的意思表示,公告发布时生效。【劳动法律相关条款】

原劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》（劳办发［1995］179号，已于2017年11月24日废止）只有在受送达职工下落不明，或者用直接送达或邮寄送达无法送达的情况下，才可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。《民事诉讼法》第九十二条公告送达受送达人下落不明，或者用本节规定的其他方式无法送达的，公告送达。自发出公告之日起，经过六十日，即视为送达。公告送达，应当在案卷中记明原因和经过。在劳动合同履行过程中，某些特定情形下单位可以单方解除劳动关系，但是通常单位解除劳动关系时因无法掌握劳动者的送达地址，或者送达地址不准确导致相关解除劳动关系的法律文书无法送达到劳动者手中，这时候单位在当面送达以及邮寄送达均无法送达情况下，可以采取公告送达的方式，但是《民法典》对送达作出了新规定，突破了原来劳动部公告发出经过三十日，即视为送达的规定。那么《民法典》生效后，对公告送达生效的时间是否有实质性的突破影响？4、单位设立过程中，用工责任承担【民法典条款】第七十五条设立人为设立法人从事的民事活动，其法律后果由法人承受；法人未成立的,其法律后果由设立人承受，设立人为二人以上的，享有连带债权，承担连带债务。设立人为设立法人以自己的名义从事民事活动产生的民事责任，第三人有权选择请求法人或者设立人承担。劳动用工链接：原劳动和社会保障部办公厅《关于用人单位筹备组与职工发生劳动争议有关问题意见的函》(劳社厅函[2006]341号)

“用人单位在组建过程中，其筹备组与职工发生劳动争议的，筹备组和发起人(法人)共同作为劳动争议主体，承担连带责任。”《最高人民法院审理劳动争议司法解释三》第四条规定：“劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。”可见，在设立中的企业未获取或已丧失合法经营资格的情形下，发生劳动争议，可以将出资人列为当事人，承担连带责任。5、劳动用工时效规定：【民法典条款】第一百八十八条向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年。法律另有规定的，依照其规定。劳动用工链接：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（二）法释[2006]6号第三条劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。劳动仲裁一般为一年仲裁时效，在职期间因拖欠劳动报酬产生争议的，适用特殊时效，但是《民法典》中规定法律另有规定的，依照其他规定，显然劳动争议调解仲裁法中对此做了特殊规定。但是最高院司法解释规定，因单位出具的工资欠条向人民法院起诉的，按照普通民事纠纷受理，此时双方就离职或者在职期间的劳动报酬只要单位向员工出具了工资欠条，那么适用普通时效3年的规定，不再受劳动仲裁的时效约束。6、单位承担责任后追偿问题【民法典条款】第一千一百九十一条用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的责任。

《侵权责任法》第三十四条用人者责任用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。劳动用工链接：之前《侵权责任法》并未对单位可以追偿作出相关规定，但是这里明确了，员工执行工作任务造成他人损害的，单位承担侵权责任后可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。《工资支付暂行规定》第十六条因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。根据《工资支付暂行规定》员工给单位本身造成损失的，单位可以按照合同约定要求赔偿损失，所以依据民法典，无论员工对内对外，因故意或者重大过失造成他人损害的，单位都可以向故意或者重大过失的工作人员追偿。7、个体户作为用工主体问题【民法典条款】第五十四条自然人从事工商业经营，经依法登记，为个体工商户。个体工商户可以起字号。第五十六条个体工商户的债务，个人经营的，以个人财产承担；家庭经营的，以家庭财产承担；无法区分的，以家庭财产承担。劳动用工链接：《劳动合同法》第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。可见，个体工商户是可以作为劳动用工主体的，这里就涉及劳务外包过程中，如果发包单位发包给个人的话，如果给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。那么作为发包单位，或者单位内部承包的话，往往可以要求承包人成立公司或者个体工商户，这样往往可以规避用工单位的连带赔偿责任。8、民法典与职场性骚扰问题【民法典条款】第一千零一十条违背他人意愿,以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的；受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施,防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。劳动用工链接：《女职工劳动保护特别规定》第十一条在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。《女职工劳动保护特别规定》之前被性骚扰只是针对职场女员工，但是民法典出台后，并未限定被性骚扰的主体，无论男性女性均可以作为被性骚扰的主体，所以单位应当在规章制度中对类似情形进行限制或者约束。